Rättvis lön: lika arbete, likvärdigt arbete och sakliga skäl

Två sorters jämförbart arbete

Diskrimineringslagen utgår från två begrepp. Lika arbete betyder att medarbetarna gör samma eller nästan samma arbetsuppgifter, till exempel alla redovisningskonsulter. Det är uppgifterna som avgör, inte titeln eller vilket kollektivavtal man omfattas av. En grupp kan bestå av en enda person.

Likvärdigt arbete betyder att två olika arbeten sammantaget ställer lika höga krav. Enligt 3 kap. 10 § bedöms kraven utifrån kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning, och arbetets natur utifrån arbetsförhållandena. Det är arbetet som värderas, inte personen som gör det.

För att avgöra vilka arbeten som är likvärdiga gör man en arbetsvärdering. Varje arbete får poäng på samma kriterier, och arbeten med ungefär samma poäng hamnar på samma nivå. Även chefsarbeten värderas på samma grund.

De tre jämförelserna

Lagen kräver att analysen särskilt avser tre jämförelser (3 kap. 9 §):

1. Kvinnor och män som gör lika arbete.
2. Kvinnodominerade arbeten jämfört med likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade.
3. Kvinnodominerade arbeten jämfört med arbeten som inte är kvinnodominerade men har högre lön, trots att kraven har bedömts vara lägre.

Enligt DO är ett arbete kvinnodominerat när mer än 60 procent av dem som gör det är kvinnor. Förarbetena talar om 60 procent eller mer, så exakt 60 procent är ett gränsfall som ni behöver ta ställning till. Arbeten som traditionellt brukar anses kvinnodominerade räknas också.

Den första jämförelsen görs i regel på individnivå när lönen sätts individuellt. Den andra och den tredje görs på gruppnivå, till exempel genom att jämföra medellön eller medianlön och lönespridning.

Sakliga skäl – så fungerar förklaringar

Varje skillnad mellan kvinnor och män i lika eller likvärdigt arbete ska analyseras, åt båda håll och oavsett storlek. Det finns ingen nedre gräns. Analysen ska visa om skillnaden har ett direkt eller indirekt samband med kön.

Sakliga skäl kan till exempel vara erfarenhet, prestation eller ett svårt rekryteringsläge – men bara om kriteriet tillämpas på samma sätt för kvinnor och män och verkligen förklarar skillnaden. Det räcker inte att konstatera att skillnaden inte beror på kön. Ni behöver kunna visa vad den beror på.

En skillnad som inte kan förklaras ska åtgärdas. Lönejusteringar ska göras så snart som möjligt och senast inom tre år, och de ska finnas med i en handlingsplan med kostnad och tidsplan. Tre år är en yttersta gräns, inte en frist att vänta ut.

Vanliga misstag

• För grova grupper. DO beskriver det som ett ganska vanligt misstag att lägga ihop arbeten som inte är lika. Utgå från arbetsuppgifterna, inte från titlar eller lönekoder.
• Bara grundlön. All ersättning för arbetet ska ingå, även rörlig lön och förmåner.
• En gräns på 5 procent. Svensk lag har ingen sådan gräns. En prioriteringsgräns kan hjälpa er att börja med de största skillnaderna, men alla skillnader ska analyseras.
• Förklaringar som inte går att pröva. ”Marknaden” eller ”det blev så vid förhandlingen” räcker inte i sig. Beskriv vad som faktiskt skiljer, och använd samma kriterier för alla.
• Ingen uppföljning. Arbetsgivare med minst 10 anställda ska utvärdera förra årets planerade åtgärder i årets dokumentation, även de som inte blev av.
• Samverkan som bara konstateras. Dokumentationen ska beskriva hur samverkan gick till, vilka synpunkter som kom fram och hur de togs om hand.

Så stödjer Fairbase metoden

I Fairbase värderas varje roll en gång på de fyra kriterierna, och poängen ger nivåer för likvärdigt arbete. Analysen visar alla tre jämförelserna, både ojusterat och justerat för arbetsvärde, erfarenhet, anställningstid och prestation. Varje grupp bedöms och förklaras, och det som behöver åtgärdas går direkt in i handlingsplanen och dokumentationen.