Lönetransparens i Sverige: vad gäller i dag och vad kan komma

Det som gäller i dag: diskrimineringslagen

Sedan 2017 ska alla arbetsgivare i Sverige, oavsett storlek, varje år kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor. Reglerna finns i diskrimineringslagen (2008:567), 3 kapitlet 8–14 §§. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.

Kartläggningen har två delar. Den första är lönebestämmelser och praxis: hur lönerna sätts, vilka kriterier som används och om något av det kan missgynna kvinnor eller män. Den andra är löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Arbetet ska göras i samverkan med medarbetarna, i regel genom de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Hur mycket som ska dokumenteras beror på antalet anställda den 1 januari:

• Alla arbetsgivare ska kartlägga, analysera och planera åtgärder varje år.
• Med 10 eller fler anställda ska lönekartläggningen dokumenteras skriftligt: resultat och analys, åtgärder med kostnad och tidsplan, uppföljning av förra årets åtgärder och hur samverkan har gått till.
• Med 25 eller fler anställda ska hela arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras, inte bara lönekartläggningen.

Diskrimineringsombudsmannen, DO, granskar varje år ett urval av arbetsgivare. Brister som inte rättas till kan i sista hand leda till ett föreläggande med vite från Nämnden mot diskriminering.

EU:s lönetransparensdirektiv

EU antog direktiv (EU) 2023/970 om lönetransparens i maj 2023. Direktivet bygger på samma princip som den svenska lagen – lika lön för lika och likvärdigt arbete – men går längre på flera punkter:

• information om ingångslön eller lönespann vid rekrytering, och förbud mot att fråga om tidigare lön
• rätt för anställda att få veta sin egen lön och genomsnittslönen för kvinnor och män i samma eller likvärdigt arbete
• öppna kriterier för lönesättning och löneutveckling
• att större arbetsgivare regelbundet redovisar löneskillnaderna mellan kvinnor och män, och gör en gemensam lönebedömning om en oförklarad skillnad på minst 5 procent inte åtgärdas inom sex månader

Medlemsländerna skulle ha infört direktivet i nationell lag senast den 7 juni 2026.

Var står Sverige?

Sverige har inte infört direktivet. En lagrådsremiss med förslag till nya regler presenterades i januari 2026, men den 26 mars 2026 meddelade regeringen att den tills vidare inte avser att lämna någon proposition till riksdagen. Regeringen vill i stället att EU skjuter upp genomförandet och förhandlar om delar av direktivet.

I dag finns alltså inget lagförslag i riksdagen, inget beslut och inget datum. Efter riksdagsvalet i september 2026 är det oklart när ett nytt förslag kan komma. DO har uppgett att myndigheten i nuläget inte är övervakningsorgan för direktivet.

Ett direktiv binder i sig inte privata arbetsgivare; det gör den nationella lagen. Hur svenska domstolar kan komma att tolka befintliga regler mot bakgrund av direktivet är inte prövat, och för offentliga arbetsgivare är läget mer osäkert.

Vad är klokt att göra nu?

Det säkraste sättet att förbereda sig är att göra det som redan gäller, och göra det ordentligt. En väl genomförd lönekartläggning är också grunden för det mesta i direktivet.

1. Gör årets lönekartläggning och dokumentera den – även om ni inte hittar någon skillnad som behöver åtgärdas.
2. Se över jobbarkitekturen: vilka roller finns, vilka är lika och vilka är likvärdiga? Direktivets jämförelser bygger på samma grund.
3. Skriv ner era lönekriterier, så att ni kan förklara hur lön sätts och utvecklas.
4. Analysera skillnader åt båda håll och oavsett storlek. Svensk lag har ingen gräns på 5 procent – alla skillnader ska kunna förklaras.
5. Bestäm hur ni svarar när en medarbetare frågar om lön, och följ upp hur lång tid det tar.

Om nya regler kommer har ni då redan underlaget, metoden och dokumentationen på plats.

Så hjälper Fairbase

Fairbase är byggt för lagen som gäller i dag: underlag, arbetsvärdering, alla tre jämförelserna, handlingsplan och dokumentation enligt 3 kap. 13–14 §§. Funktioner som bygger på direktivet, som lönekvartiler och svar på frågor om lön, finns som förberedelse och är tydligt märkta: förberedelse, inte gällande lag i Sverige.